Comment posséder une bonne politique RH ?

Soutenir la stratégie globale de votre entreprise en lui permettant d’atteindre ses objectifs est la finalité d’une bonne politique RH. Pour se faire, il faut se poser les bonnes questions : Qui recrute-t-on ? A quel prix ? Comment reconnait-on le travail ? Quels moyens pouvons-nous mettre en place pour retenir et faire évoluer les salariés ?

 

Il est essentiel de suivre certains indicateurs sur l’évolution au sein de votre entreprise : le ratio recrutement / promotion interne, la satisfaction au travail, le taux de turn over, le taux d’accompagnement des postes sensibles, la fidélisation des hauts potentiels, le taux de promotions, le taux d’engagement, le pourcentage de diversité du top 500… Ils permettent de déterminer les points forts et les points faibles de votre politique RH.

 

D’autre part, il est primordial de considérer l’âge de ses employés qui n’ont pas tous les mêmes attentes. Alors qu’un jeune aspirera davantage à un poste pouvant donner lieu à des opportunités de carrières, à un environnement high-tech, un sénior sera plus soucieux des avantages tels que son plan de retraite, le système de protection social.

Aujourd’hui, de manière certaine, les employés sont d’autant plus stimulés par un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une équipe de travail de qualité et une bonne estime que par des parts de bonus qui leurs sont octroyés, ou des possibilités de promotion.

Une bonne politique RH c’est avant tout trouver un équilibre entre les attentes de ses employés et les contraintes de l’entreprise. Pour cette raison les indicateurs sont essentiels.

 

Restitution de l’étude Défis RH réalisé pour Entreprise&Carrières et l’ANDRH par Inergie 

 

Leaderia a pu assister à la restitution de l’étude Défis RH Entreprise & Carrières – ANDRH – Inergie.

Les 213 répondants sont pour deux tiers des DRH et pour un tiers des RRH membres de l’ANDRH.

 

Souffrant du contexte économique et du climat social délicat, les DRH sont pessimistes quand aux perspectives de leur entreprise.

Ils mettent ainsi l’accent sur le dialogue social, la politique de rémunération et la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en développant principalement les trois axes de progrès suivants :

 

1. Une attention portée au dialogue social par l’entretien de leurs relations avec les syndicats afin de prévenir les conflits.
2. Des efforts de rémunérations, levier de motivation, d’attraction et de fidélisation des salariés. Pourtant, un quart des répondants envisage un gel des salaires. En effet, les DRH sont relativement inquiets sur les perspectives pour leur entreprise en matière de salaire d’où un nombre plus important de personnes interrogées qui envisage un conflit social (18% soit 4 points de plus qu’en 2011) avec la rémunération comme origine.
3. La mise en place d’une GPEC efficace afin de pouvoir proposer un ensemble cohérent de pratiques de gestions à destination des talents et ainsi de continuer à faire progresser le chiffre d’affaires de l’entreprise avec les collaborateurs qui créent le plus de valeur ajoutée.

 

Ainsi, malgré un marché de l’emploi qui reste dynamique en cette période de crise,  les DRH doivent relever de nombreux défis complexes et ne sont pas à l’abri de revendications fortes pouvant déboucher sur des conflits.

 

Pour plus d’informations, retrouvez l’étude complète en pdf

http://www.wk-rh.fr/actualites/upload/social/social_actu53969_defis_rh_2012.pdf