Affichage obligatoire de la rémunération sur les offres dès 2026
Il sera obligatoire d’afficher ou d’indiquer dès le début du processus de recrutement la fourchette rémunération dès juin 2026
Souvent opposé à l’affichage d’une fourchette de rémunération sur les offres d’emploi, les entreprises européennes et plus particulièrement françaises vont devoir se mettre au changement : fini les mentions « rémunération selon profil », « rémunération à négocier », « rémunération attractive » ou autre terminologie vague. Le Parlement Européen a décidé de prendre en main cette problématique dans la directive du 10 Mai 2023 : les parlements nationaux des différents pays de l’UE ont jusque Juin 2026 pour inscrire dans leur législation respective l’obligation d’afficher au moins une fourchette de rémunération sur les offres d’emploi qui seront publiées.
Pourquoi cette obligatoire d’afficher une fourchette de rémunération ?
L’origine de cette nouvelle mesure ? Une plus grande transparence sur les salaires qui permettrait de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Elle est encore de 13% dans l’UE pour des postes et des compétences équivalentes.
Cette mesure, réclamée par de nombreux candidats (46% des candidats cadres ne postulent pas à une offre si une fourchette de salaire n’est pas indiquée selon une étude Robert Half), n’est pas pour autant une innovation. Dans les pays scandinaves et Outre-Atlantique (selon les états), c’est une obligation depuis plusieurs années.
Les premières mesures sont déjà en place
De nombreuses plateformes d’emploi ont déjà commencé à mettre de telles pratiques. En effet, Indeed oblige désormais les recruteurs à afficher une fourchette de salaire sur les offres publiées et fait une estimation si le recruteur choisit de ne pas l’afficher de façon explicite. HelloWork (anciennement RégionsJob) incite également les entreprises à aller dans ce sens en décernant le badge de « Super Recruteur » aux entreprises qui affichent les salaires sur les offres.
Les entreprises bénéficieront de l’affichage de la rémunération
Les avantages de cette mesure pour les entreprises sont nombreux, même si pour le moment, beaucoup semblent réticentes.
- Tout d’abord, le salaire reste un critère très important pour 67% des cadres (Etude Robert Half 2023). Le salaire oscille entre la 1ère et la 2ème place depuis 2022 lorsque l’inflation est revenue en force en Europe. HelloWork a ainsi observé que les offres d’emploi qui affichaient explicitement la fourchette de rémunération enregistraient 80% de clics en plus dans les résultats de recherche et recevaient 20% de candidatures en plus en moyenne. Certes, un plus gros volume de candidatures n’est pas gage de qualité, cependant les tensions sur le recrutement restent élevées et ne sont pas encore revenus à leur niveau de 2020. Attirer plus de candidats permet donc de limiter les ces difficultés en attirant plus de potentiels talents pour rejoindre l’entreprise.
- Cette mesure permet également de gagner du temps lors du processus de recrutement : connaissant dès le début la rémunération proposée, un candidat qui souhaite une rémunération plus haute ne postule pas ou arrête le processus de recrutement au 1er Cela évite les déconvenues qui surviennent souvent en fin de processus, lorsque les deux parties découvrent qu’elles n’ont pas envisagé le même salaire pour le poste envisagé.
- Indiquer explicitement la fourchette de rémunération renforce également la Marque Employeur : elle démontre ainsi que la politique salariale de l’entreprise est claire, transparente et objective. Elle aura donc plus de chances d’attirer les candidats et surtout de fidéliser les collaborateurs plus anciens.
Comment mettre en place la transparence salariale demandée ?
Juin 2026 peut sembler loin, mais les Ressources Humaines doivent dès maintenant préparer le terrain pour ces changements importants, en interne dans un premier temps, avant de passer à l’externe.
Pour les DRH et RRH, le processus commencera par réduire les inégalités salariales en interne et de créer, si ce n’est déjà le cas, une méthodologie objective de rémunération. Cela permettra d’harmonier les salaires entre les collaborateurs existants dans l’entreprise.
La 2ème étape consiste à communiquer en interne sur ces changements : rien de pire pour un collaborateur d’apprendre au moins en même temps que les autres, si ce n’est après, que sont entreprise à décider d’harmoniser les grilles de salaire. Il faut également que les services RH communiquent auprès de la direction et des managers pour les informer et les guider dans ces changements de position, parfois en place depuis très longtemps. C’est d’autant plus vrai que les managers seront en première ligne avec les recruteurs face aux candidats. Il est donc essentiel d’uniformiser le discours pour garantir la cohérence et la qualité de l’expérience candidat.
Attention cependant, survendre le salaire est une fausse bonne idée. La transparence est au centre de cette réforme et présenter une fourchette de rémunération sous un jour trop positif peut s’avérer une stratégie risquée. Si une rémunération est affichée sur une offre d’emploi ou annoncée lors du premier échange, le candidat s’attend à ce qu’elle soit honorée !
Les baromètres de salaire, développés par les Jobboards comme l’APEC, HelloWork ou RégionsJobs, peuvent donner une indication, plus ou moins précise, des salaires pratiqués par vos concurrents sur les postes où vous avez besoin de recruter.
Enfin, selon le budget alloué pour le poste et les pratiques de rémunération du marché, il est possible de négocier d’autres éléments de la rémunération qui ne rentrent pas dans le salaire fixe mais peuvent avoir de l’importance pour les candidats : salaire variable corrélé à l’atteinte d’objectifs ou d’un chiffres d’affaires, primes, avantages en nature, Comité d’Entreprise, Tickets Restaurants pris en charge à 100%, négociations de taux d’emprunt préférentiels, aides au déménagement, etc.
La volonté du législateur d’inciter les entreprises à afficher les fourchettes de rémunération, et ce dès juin 2026 constitue la phase finale d’une tendance installée depuis plusieurs années auprès des candidats.
Vous avez besoin de conseils pour mettre en place ces nouvelles dispositions ? Contactez-nous !
