Sortir de la « Guerre des Talents » en accompagnant ses Leaders, Managers et Experts
D’ici à 2015, 6 millions de séniors seront à remplacer et notamment par une génération qui a grandi avec les médias sociaux. Dans un contexte de « Guerre des Talents », nous assistons aujourd’hui à une pénurie de Leaders, Managers et Experts à haut potentiel.
L’image dans la guerre des talents
L’importance de l’image de l’entreprise aux yeux des collaborateurs et futurs collaborateurs est primordiale. Le besoin de développer la conversation et de multiplier les interactions sociales n’a jamais été aussi fort.
Aujourd’hui, aucun recrutement ne s’effectue sans que le futur collaborateur ne se renseigne sur le mode de fonctionnement de l’entreprise.
Le secret de l’attractivité est de communiquer en se distinguant de la concurrence tout en restant en accord avec l’environnement interne.
Accueillir un Community Manager dans son équipe est la solution qui permet de gérer cette communication avec laquelle il faut rester très vigilant.
Avoir à ses coté un spécialiste de ces réseaux sociaux pour anticiper, gérer les buzz, animer et modérer les communautés mais aussi reporter toutes les opérations en interne pour fluidifier les échanges.
La marque employeur se présente comme une alternative permettant d’attirer, de fidéliser et de maintenir une visibilité sur ses talents.
Construire un vivier de talents
Il existe pourtant de nombreuses autres possibilités pour construire une manne d’actuels et futurs talents. Cela passe, par exemple, par la définition d’une réelle stratégie de gestion : 60% des dirigeants avouent ne pas en avoir quant au sourcing des talents et à la préparation de succession tandis que seulement 2% adopte cette posture*.
Devenir « Talent Builders » nécessite l’augmentation de la fréquence des évaluations des actuels et futurs leaders. En parallèle, l’accompagnement des Talents Senior est primordial pour qu’ils restent en phase et soient capables de former ceux qui généreront la croissance de l’entreprise dans le futur. D’autre part, ce suivi leur permettra de préparer leur propre succession. Aujourd’hui, la majorité des dirigeants interrogés affirment que leurs CEO et membres du CoDir passent moins de 9 jours par an sur des activités relatives au management des Talents*.
Ainsi nous devons devenir aujourd’hui des « talent builders » plutôt que d’entretenir la guerre des talents. Investir sur le capital humain, être capable d’attirer les futurs talents, de les intégrer permettra aux entreprises d’être à même de construire, de conserver et d’inscrire dans la durée une équipe performante et différenciante.
Face à cette Guerre des talents sur fond de crise économique, les entreprises changent leurs modes de communication : il s’agit désormais de s’exprimer en tant qu’employeur vers ses publics internes et externes.
*Plus d’informations, téléchargez le rapport source « Creating People Advantage 2011 » du BCG et de l’EAPM :http://www.bcg.com/documents/file87639.pdf
