Recrutement, le bon talent n’est pas toujours celui auquel on pense !

Ah le candidat parfait…on en rêve tous.

 

Votre annonce est fin prête.

Vous avez pris le temps de lister TOUS les diplômes et leur cohorte de grandes écoles, TOUTES les compétences à avoir sans oublier TOUTES les années d’expérience et TOUS les soft skills sans lesquels vous ne tiendrez pas compte de sa candidature.

 

Quelques jours après la diffusion de l’offre mentionnant ce magnifique mouton à 5 pattes, vous vérifiez fébrilement les retours et là, surprise : vous avez reçu 5 candidatures diamétralement opposées à votre requête.

 

Souvent, ce n’est qu’après des semaines d’errance et une deadline approchant dangereusement que l’on commence à revoir ses critères en ayant l’impression de baisser notre niveau d’exigence.

 

Et si nous faisions fausse route ? Et si nous pensions « out of the box » dès le début de nos recherches ?

 

5 conseils pour ouvrir vos chakras de recruteur et trouver la perle hors de votre écosystème.

 

Dé-cloi-so-nez !

Hormis pour des métiers d’experts ultra spécifiques, bon nombre de fonctions s’apprennent. Vous avez des process de formations internes bien huilés ? Foncez et recrutez avant tout des personnalités. Dans son rapport « Future of Work », le World Economic Forum énumère les soft skills les plus recherchées par les entreprises. Deux soft skills sont particulièrement prisées : l’autonomie et la capacité d’adaptation.

Pour illustrer l’autonomie, on évoquera la prise d’initiatives ou encore la bonne gestion du temps. Les candidats qui possèdent cette qualité maîtrisent également la gestion des priorités.

Parmi les autres compétences précieuses directement liées à notre univers professionnel, évoquons maintenant le sens du service. L’entreprise a besoin de profils capables de sortir de leurs missions pour mettre leurs compétences au service de leurs pairs et des clients.

 

 

Adopter une approche multi-sectorielle

Elle vous permettra d’apporter de nouveaux éclairages à l’équipe en place, vous allez de ce fait apprendre un nouveau métier à un talent et ce dernier va nourrir la pluralité de votre équipe. Tout le monde y gagne. Les fonctions support sont souvent transposables. L’approche multi-sectorielle ou identification d’analogies apporte du sang neuf dans l’organisation grâce à une culture sectorielle différente : un regard extérieur, de nouvelles good practices, des compétences nouvelles pour l’organisation, le champ des possibles est vaste ! Le luxe, l’horlogerie, le tourisme, les transports de personnes et l’évènementiel sont des secteurs proches en termes de compétences et de posture transposables à l’environnement CHR.

Cette approche enrichit également la recherche de candidats en allant les trouver là où les flux sont peuplés ! La « guerre des talents » est alors plus simple à mener et apporte au candidat de nouvelles perspectives.

 

Les candidatures des seniors sont à considérer avec attention

Les profils expérimentés reviennent en force. Ainsi chez Louvre Hotels, la période est marquée par un retour des seniors de plus de 55 ans et 40% des équipes ont ainsi plus de 45 ans *. Les seniors apportent souvent des compétences, des systèmes d’organisation et de management, une pensée différente forgée par leur carrière. Au sein du groupe ÏDKIDS, les seniors sont mis en binômes avec les profils plus juniors et s’apportent mutuellement leur expérience et culture mutuelle. En plus du mentoring qu’ils peuvent apporter aux plus juniors. Ils sont également plus productifs et savent libérer du temps pour représenter l’entreprise lors de salons, conférences et ateliers ! En bonus ? Les profils plus expérimentés savent rester calme en toute circonstance, un véritable avantage face à la culture de l’instantanéité qui empêche parfois de prendre du recul.

 

Privilégier les aptitudes

Oui les grandes écoles forment des spécialistes hors pairs mais lorsque le candidat a les aptitudes, même s’il n’a pas les diplômes souhaités, il évoluera à vos côtés. C’est une pratique utilisée chez Ducasse depuis longtemps avec des recrutements de profils hors des sentiers battus.

Un candidat a des expériences professionnelles et personnelles qui démontrent ses aptitudes, ses compétences, et plus important sa personnalité ! Un candidat sans diplôme mais passionné par l’hôtellerie-restauration aura une soif d’apprendre, une volonté de bien faire et surtout une motivation sans faille pour « compenser » cette absence de diplôme. En plus, c’est un candidat qui peut être formé spécifiquement à la culture et aux méthodes de l’entreprise, il n’a pas de « mauvaises habitudes » à perdre qui pourraient venir d’un parcours trop académique.

 

Plug&play ou junior ?

Le candidat « plug & play » avec les 5 ans d’expérience demandés n’est pas au rendez-vous ? Un junior peut vous surprendre pas sa capacité à apprendre et innover. Bien sûr il faudra investir du temps pour l’accompagner mais il augmentera rapidement son niveau de compétences.

Qu’il soit « plug and play » ou à potentiel, un temps d’adaptation et de formation est nécessaire pour le nouveau venu, alors autant le rentabiliser au mieux. En moyenne, 46%^** des entreprises sont prêtes à embaucher un candidat un peu plus junior mais qui fait preuve de motivation et de soif d’apprendre. Pourquoi ? Parce que ce candidat se sentira valorisé tout en étant plus fidèle à cette entreprise. Il sera encore plus enclin à mener des challenges et accomplir les missions confiées !  La détermination reste le meilleur facteur pour évaluer la capacité d’un candidat à intégrer l’entreprise et répondre aux attentes du poste proposé.

 

Les candidats ont souvent d’avantage d’imagination que les recruteurs et les plus culotés d’entre eux osent postuler sur des fonctions loin de leur secteur et de leur connaissance.

 

Laissez-vous surprendre par les profils atypiques, leur soif d’apprendre et leur motivation amènent dynamisme et nouveauté. Une fois formés, ils vous seront reconnaissants de leur avoir donné leur chance et auront envie de donner le meilleur d’eux-mêmes !   

 

Ségolène Saltel pour B.R.A. Magazine                   

*Source : foodhoteltech.com

** : APEC – Pratiques de recrutement des Cadres 2022