Qu’ils soient « plug & play » ou non, les candidats ne peuvent pas être opérationnels sur le moment. Ils ont besoin de temps pour assimiler la culture de l’entreprise, les process et leur nouvel environnement de travail. En revanche, un candidat qui ne matche pas en tous points avec la fiche de poste mais qui bénéficie d’un potentiel d’évolution (à détecter par le recruteur) sera d’autant plus efficace et productif sur le long terme car le poste et le challenge proposés le motiveront. Il est important de pouvoir offrir un vrai pas en avant au candidat recruté.
Les hard skills ne déterminent par les qualités humaines du candidat, ni sa personnalité. Les compétences techniques peuvent être acquises par un accompagnement au moment de la prise de poste. Le nouveau collaborateur sera ainsi plus fiable et engagé dans l’entreprise. Aujourd’hui, 47% des entreprises sont prêtes à employer un cadre qui n’a pas toutes les compétences. 46% des entreprise peuvent recruter un profil moins expérimenté. Cette tendance s’inscrit dans un esprit de recrutement de « talents ». On identifie une personnalité et des motivations avant de recruter un ensemble de compétences.
Rechercher un candidat « plug & play » dans un contexte de pénurie de talents est risqué et retire l’aspect humain de l’équation de recrutement. Privilégier les candidats déterminés, qui s’inscrivent dans les valeurs de l’organisation, est bien plus bénéfique sur le long terme !
